若手社員が定時で帰る一方、ベテラン社員はまだ残業をしているという「世代間ギャップ」が現れている。若手は長時間労働にアレルギーがあるが、30～50代のベテラン社員にとっては「必要悪」という認識があるため、労働時間に差が生じているという。
数年前まで、うちの会社でも「成果が出るまでは働いて当たり前」という考え方がありましたが、現在は大幅に方向転換をし、若手の労働時間と負荷を減らし、定着率が向上しています。
しかし、方向転換した若手のうち、できる人以外は伸び悩んで仕事を取れなくなり、評価されず退職していく人が増えています。2〜3年程度の入社期間であれば理解できますが、5年以上も成果が上がらないと顧客から厳しく見られます。特にうちの会社は専門性が高い仕事が多いため、ある程度の量をこなさないと顧客に相手にされません。
労働時間と能力向上・育成のバランスは難しいですね。若い頃は同期と残業時間を比べていましたが、200時間超えは当たり前でした。今思うと本当に異常でした。
ただ、当時は残業にうるさく言われなかったので、納得いくまで調べたり改良したりしていました。それが実力になったと思っています。
今の若い人たちは限られた時間内で成果を出すように言われているので、少し不憫ですね。普通の人は最初からコスパ・タイパの良い仕事をできないものです。程度の差はあれ、無駄な苦労を積み重ねて学習するものだと思います。
35歳以下の社員に仕事を任せると、自分で考えるプロセスが苦手なのか、指示されたことはできるがそれ以外は抜けているため、注意してもなかなか改善されません。自分で考えると時間がかかるし、非効率的に思えるかもしれませんが、やらなければいつまでたってもできないし、仕事も任せられません。その結果、30代からは任された仕事から逃れられなくなり、長時間かかってしまいます。それを横目に見ながら、フォロー分の仕事をこなす40代です。うちの職場の状況です。
会社員だから「定時で上がる」とか「長時間労働」という認識があるかもしれませんが、仕事の本質はやらなければいけない作業が終わるか成果を出すかできなければ生活の糧を得ることができず、長時間労働をしなければならないこともあります。一方で、容易に成果を出せる場合はあまり働かなくても生活できるでしょう。日本は元々資源が乏しく、四季の変化もあるし、自然災害も多いため、必死に働かなければ生活の糧を得ることができません。食料資源の豊富な南国やエネルギー資源に恵まれた産油国などでは、あまり働かなくても生活できる人が多いです。とにかく働け、働ける限り働け、というのは、日本人に染み付いた習性だと思います。しかし、便利で豊かな生活が当たり前で、最近は長時間労働しても賃金が上昇しないため、この習性は薄れてきているのかもしれません。
昭和時代とは異なり、多様なアイテムや以前に考えられなかったツールのおかげで、要員を節約するためのシステムが構築されています。要するに、それを使いこなせるかどうかがポイントであり、必要なことを時間内にすべてこなせるなら、それが最適な方法です。残りの時間を有効に活用し、自分自身や周りの人、家族のために、どのように価値観を持つかは個人の判断に委ねられていると思います。
若い人ほど、共働きや専業主婦の世帯でも男性の育児参加率が増え、個人の就労時間が減少しているのは当然のことではないでしょうか。自分もその世代ですが、40代まで育児は妻に任せて、仕事に専念する人が多かったように思います。また、現在の20代は人口が激減しており、就職氷河期世代のような競争意識も薄れているかもしれません。スキルアップのための残業は良いとしても、単に会社に貢献するための労働集約的な残業をする動機がなくなっているのかもしれませんね。
20代から30代前半の若手は、時間管理対象の非管理職が大勢を占めているのも一つの要因かもしれません。人件費を抑えたい会社と、残業を好まない若手の考えが合致しているため、残業が比較的減っていると考えられます。
うちの会社の場合、会社はワークライフバランスを重視して残業を抑制する方針ですが、業務量は変わっていません（もちろん削減するために努力はしていますが）。部署の残業時間を第一に時間管理対象（残業手当の付く残業）を見ているため、どの部署も若手に残業をさせずに定時で帰らせています。
結局のところ、どの会社も似たようなものだと思いますが、中間管理職（課長やマネジャーなど）が残った業務を処理するために、減少する若手の残業時間を巻き上げている場合があります。
上級管理職: 10時間/月、中間管理職: 60時間/月、非管理職中堅: 20時間/月、非管理職若手: 0時間/月です。
残業は仕事が終わらないからするものであり、労働者が選択できるものではありません。残業させるかどうかは会社側の判断であり、会社の利益を生み出す中で人件費などのバランスを見て管理者が計算するべきだと思います。自己管理という視点では、その日のノルマを達成するために何時まで働けばいいかということを考えさせることは、管理者としての一つの手段かもしれませんが、残業を選択することではありません。
もっと仕事をしたいとか、スキルアップのために長時間働くことが必要だと感じる場合はありますが、それは単に残業とは異なると私は考えます。
単純に残業が悪いとは思いません。大小様々なプロジェクトに関わるようになれば、締め切り前の追い込みや、より良い提案をするためにギリギリまで考えることもあるでしょう。また、緊急性の高いトラブルが発生することもあります。
若い社員が普段残業しないのは別に問題ないと思います。残業代を支払わないこと自体が問題ではなく、必要な残業と無駄な残業をしっかり区別すれば、むしろ残業代が減り、優秀な社員になると思います。
定時まではボーっとしていて、人が少なくなってからやる気が出るとか、家事分担を避けたいから家に帰りたくなくて会社にいるとか、効率的に仕事ができないから長時間労働になってしまうとか、優先順位がわからないとか、残業代が稼ぎたいとか、長時間労働している人の理由は様々だと思います。
私は女性なので、フレキシブルに働いてきたので、上司が残業しているから残業するなどという同調圧力を感じず、出世したいから上司の意向を伺うなんて面倒くさいこともせず、ワークよりライフが大切だったので、若者の気持ちのほうがわかる気がします。
もっと単純な理由で若手社員は残業しないのだと思いますよ。少子化で若者の就職は売り手市場ですから、昔でいう金の卵扱いです。だから残業させない、失敗しても怒らない、批判しない。上司は常に腫れ物にでもさわるような扱い。もし叱責したり、残業させたりして辞められたりしたら大事です。人事からも非難される。せっかく苦労して採用したのに、なんてことしたんだ、と。若手は残業せずに中堅どころが残業して頑張る。まぁ、そういうことだと思いますよ。果たしてそれで本人は良いのか、会社の成長に良いのやら。
この記事は、パッと見だと昭和の働き方を引きずる世代の言い訳に見えるけれど、筆者としては昭和世代の自虐と若い人たちの働き方に希望を託す視点なんだよね。
今の日本の地位は、軍隊方式の非人道的な働き方をして頑張ってくれた世代のおかげである一方、その悪しき慣習を転換できなかったことで失われた30年もある。
悪しき慣習が1つでも減るのは喜ばしいことだと思います。ただ、長時間労働が生産費用を低く抑えることで企業が儲かり、財やサービスの価格が抑えられるため消費者にとっては善だという見方もあります。一方で、長時間労働を求める企業には求人が行きにくくなり、また社会的にも消費者の消費時間が減るため、悪だという見方もあります。
したがって、求人が集まりやすく財やサービス価格を抑えられ、単身世帯労働者が少ない業種なら長時間労働は善だと思います。公務員やインフラ業界などは長時間労働させたほうが良いと考えます。
労働基準法は、原則として1日8時間、週40時間を定め、残業を禁止していますが、例外的に36条の協定によって、残業を行うことができます。
この定め方の趣旨を考えると、残業は必要最低限度で行われなければならないと思われますが、実際には多くの会社で、無制限（正確には過労死ラインなどの観点から天井はあると思われますが）に残業命令が出されています。
このように考えると、長時間労働が悪なのかと言えば、悪だと感じます。適切な人員配置を行い、法定労働時間内で終わる仕事量を検討すべきです。
職種によって異なるため、必ずしも該当するわけではありませんが、若い教員を含めた教職員については、長時間労働が無駄や過労につながるものではない場合があります。
若い頃は独身であるため、帰ってもやることがなく、若手教員や先輩教員と話をして、自分の成長につなげられる時間にもなりました。ノウハウを学んだり、悩みを共有したり。時にはアドバイスや叱咤激励をもらったこともありました。
そして、様々な経験を積んで、効率的に仕事をこなす方法を身につけ、ベテランになっていきました。
月に480時間など、特殊な状況や過労死につながらなければ、その時間も大切な時間だと感じます。
勿論限度はあるけど、キチンと残業代がついて給料が出るのであれば長時間労働は悪いことでないと思うし、そういう企業や職場を選ぶかどうかは労働者次第だと思う。実際、残業がかなり多いけど、給料にキチンと反映される企業に勤めている人はそこまで不満に思っていない印象がある。問題は、長時間労働や休日出勤させるのに手当てやサビ残をさせる低給与の企業。そういうところがなくならないと、中々問題は解決されない。
若手社員は業務時間の大半を自分の業務に使うことができる。しかし、中途半端な立場だと会議時間の調整などで時間を取られることがある。会議に誰を呼ぶべきかの確認だけで時間を取られることもある。時間調整だけならまだ良いが、なぜその会議を開催する必要があるかを文書にして事前に配布しなければいけないときもある。さらに、会議前に根回しが必要な場合もある。それも自分の仕事と言われればその通りなのだが、生産性がないと感じることがある。
この種の問題には正解がない。そこそこの仕事をしてそこそこの給料でよいと考える人にとっては、残業は無駄でしかありません。通常業務の延長で割増賃金をもらえると思う人にとっては、ほどほどの残業はとてもありがたいです。超上昇志向で将来ビッグになってやろうと思っている人々は、自分に関係のない仕事でも積極的にやりたがります。人の生き方は様々であり、若者にも様々なタイプが存在します。
離職率を気にして、厳しくも甘くも機嫌を伺っている時点で、昔とあまり変わりがありません。30年以上前から、新入社員の3割は数年以内に辞めているというデータがある以上、ことさらに離職率を比べるのは適切ではないと思います。
要するに、心地よい職場やメリットのある職場は誰も辞めないため、新人の離職率ではなく、定着率を比較することが重要です。
ただ、『スキルUP』という命題のもと、転職する人が増えているため、実際に採用側も能力評価のスキルUPが必要とされています。
︎︎エージェントを重宝することを続けるのか、一括採用をやめるのか、日本の社会が決断する日は近いと思います。
労働の成果＝能力×時間だと考えます。労働の成果を上げるためには、残業(長時間労働)することによって成果を出すのではなく、能力を上げる方向に努力して欲しいです。能力を上げるためには、残業なんてしている暇はありません。
労働に対する評価基準を、「残業をしている人は、頑張っているから評価(＝給与)を上げる」という考え方から、「残業をしている人は、仕事をしている人ではなく、残業をしている人は、仕事ができない人なので評価を下げる」という考え方に変えない限り、この長時間労働の問題は解決しないと思います。労働は、時間を評価基準にするのではなく、能力を評価基準にすべきだと思います。
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